|
是非要溫柔：聖嚴法師的禪式管理學 聖嚴法師著
自序
本書原稿，是《天下雜誌》副總編輯莊素玉小姐學佛之後，認為《天下雜誌》著重於工商經營管理及現代科技的開創管理，也宜為人文的層面闢一個專欄，商得發行人殷允芃女士的同意，便向我請稿。
由於我在國內期間，工作太忙，時間太少，磋商結果，是由莊小姐先擬妥問題，約定時間採訪筆錄，每次四至六個主題，以半天的工夫完成，再根據錄音帶整理成 文，交我刪訂後，便以「人生管理」的專欄方式，從《天下雜誌》一七二期開始，原則上按期每月一篇，偶爾也會脫掉一期、兩期。
刊出後的效果相當好，據讀者閱讀率的調查顯示，每期在四、五十篇文章中，受歡迎的程度，總在第十數名之間。一直刊至該刊的二○二期為止，莊素玉委實太忙，希望暫停一段日子，因此便由天下叢書部編集成冊，於一九九八年三月一日初版三刷發行，名為《是非要溫柔》。
我也由於跟「天下」結了緣，在其第二○○期被選為四百年來對臺灣最有影響力的二○○位人士（包括鄭成功以來）之一，又於該刊二○二期由讀者從二百位之中 選前五十名，我又被列名第三十七順位，同時《天下雜誌》為了紀念其發行滿二○○期，於一九九八年一月十日舉辦了一場「飛越二○○○美麗臺灣希望會談」座談 會，邀請到當今對臺灣最具影響力的各界知名的五位賢達出席座談，其中有中央研究院院長李遠哲、宏碁電腦集團創辦人施振榮、美學家蔣勳、名評論家龍應臺以及 我聖嚴，由殷允芃擔任主持人。我能被該刊列為邀請這場世紀性的座談的成員之一，頗感榮幸，也有意外。
我在近數年來，曾給《中央日 報》、《中國時報》、《大成報》、《聯合報》系，《自由時報》、《中華日報》等的各大新聞媒體副刊，提供連載性的專欄寫作，大多是每週一篇，每個專欄連續 一、兩年，便可集出一本書，像在法鼓、皇冠、遠流、聯經諸出版公司，都為我發行了類似的專集。雜誌之中，則以《法鼓》、《人生》刊出最多，《天下雜誌》也 能持續了三十個月，並且集成一書，編入其暢銷書排行榜的「觀念領先系列」的六種著作之一，又是我的意外收穫。
此書出版時的原序，由蕭蔓小姐及馬世芳先生採訪整理，共十九頁，因緣不具足，在全集本中無法收入，特此另撰一序，有了說明介紹的空間，以及表達感謝的機會。聖嚴一九九八年五月七日於紐約東初禪寺
----------------------------------------------------------
第一篇 多情須講理
多情須講理
「有理不一定走遍天下」、
「愛他往往反而傷害他」，
在善變複雜的人際關係中，
現代人如何能關心別人而不束縛他？
如何才能是非分明不傷人？
在今天這個時代裡，社會上處處充滿緊張的氣息，主要原因不外乎是感性與理性不調而引起。
譬如，有些人為了追求個人的名利、權勢、地位，經年累月地緊張；許多悲天憫人的人也是很緊張；甚至還有一群人，自己什麼都沒有，也不追求什麼，卻鎮日緊張兮兮，深怕自己走在馬路上隨時會被車子撞上。
像這樣的社會、這樣的處境，使得人們無時無刻不是在緊張之中，擔心著自己，也擔心著他人。
自以為是的愛
理性的人，會為這一代或下一代、自己和他人、社會及國家乃至世界全人類而擔憂；屬於「杞人憂天」的近代人，時時刻刻都在沒事時，擔心著有事會發生。
純粹的理性會使人被現實的世界拒絕；純粹的感性會使人被現實的世界淹沒。如果時時處處講理，而又得理不饒人，步步緊逼人，當然會被人拒絕；經常情緒化的人，必然是糊塗人，也不能同情人。雖然也可能會站在自以為是的立場和觀點來愛人，卻不是以他人的角度來同情人。這種缺少理性的愛，可能會演變成佔有、控制又否定他人的自由空間。
理性、感性如何調和
雖然理性和感性的極端，會導致禍害和困擾，但是我們必須承認並接受事實。而且，要先從如何調和理性和感性的問題上著手，其次是超越理性和感性，最後便可自如地運用理性和感性。唯有如此，才能替人類創造人間淨土的果實。
如何調和理性和感性？首先，當我們察覺到自己的情緒起伏不定、滿腔的忿恨不平、身心緊張、語無倫次、情緒激動難以控制時，內心要清楚明白，這是感性急於抬頭和力求表現的時刻，也是容易跟別人起大爭執的先兆。
此時處理事情，必不中肯，也不得當。感覺到自己受委屈、被罵、被指責又無處申辯時，血壓可能上升，情緒也隨之波動。
化干戈為玉帛
在這重要時刻，不妨告訴自己試著將頭腦放鬆，全身肌肉、小腹、神經都放鬆；若能放鬆，定可化干戈為玉帛。
所以，當理性抬頭時，需要用感性來配合；感性太強時，又需要用理性加以疏導，若能如此，世間才有溫馨和莊嚴。（原載《天下雜誌》一九二期）
如何識人、用人、留人？
在浮動不安、競爭激烈的社會中，
從觀其言行到安其身心，
如何識人、用人、留人，都考驗著領導者的智慧。
身為一個經營者及管理者，如何知人善用而又不讓人才外流，是一件很重要的事。
如何識人？從一個人的儀表、講話的態度、眼神，可看出一個人的心思是否浮動、情緒是否穩定。有些人的習性，總是表現得緊緊張張，但卻並不表示他的心、 他的頭腦、他的工作有問題。然而像這樣的人往往無法做大領袖，只能做中下層次的管理者或執行的人。為什麼他沒辦法做高層的經營領袖呢？因為他看來比較害 羞、緊張，沒那麼沈著，讓人誤以為他的自信心不夠。但他的心非常清楚，這種人做幕僚很好。
其次是看這個人的經歷。有的人學歷很好，但經歷不見得適合，因此，是不是更換工作頻繁、是不是適合你的公司任用、是不是這項特定職務所需要的人才？這都值得細細思索。
用人要能先安人
對公司而言，比較重要的職務，不要忽略了新進人員的穩定程度。要做中層以上的幹部，個性穩定，工作才能穩定，如果個性不夠沈穩，常常朝秦暮楚，隨時會 把公司的情報拿走。若一來就擔任公司的核心主管，工作沒多久就走掉了，縱然未帶走什麼，也會使公司損失。常常異動，也會影響到部屬的穩定性。所以公司內的 基層員工，不可以經常換人，主管更是不能讓他輕易走掉。
一個人若經常換工作，也不等於他不穩定，要看他常常換工作的原因是什麼？有些人換工作，是遇到工作環境的問題，而不是他自己個人的問題；或者為了達成 某個工作的目的，才常常主動或者被動地換工作，換換換，使他歷練成一個具有多方面能力的人才。學得相當程度之後，老闆可能就要重用這樣的人了。
至於如何用人？用人著重安人。
第一是安家︰要為他的家庭設想，要瞭解他的家庭情況，如果家庭情況很糟糕，他就不會安心工作。如果關心部屬，使他的家庭很安定，無後顧之憂，那他一定會為公司盡心盡力。
第二是安業︰要為部屬的前途設想。不一定是指步步高升的職位，而是應該有個辦法，讓他不斷地有成就感，能有興趣一直做下去。一個人能一直在公司做下去，讓他去開發一些事，一方面是公司的穩定，另一方面也是工作人員本身的成長。
第三是安心︰要主動地去瞭解員工的困難，去解決員工的困難。因為老闆是主導整體和全面的人，老闆最清楚公司可能發生什麼問題，要為員工事先設想到他會遭遇什麼困難，要預先及事後為他解決。這樣一來，部屬會很感激老闆的體恤，能為他設想那麼周到。
再者，用人之道，在於以誠待人，以禮待人。一個新員工進來，對他的所知當然不多，但你既然要聘用他，就得相信他。在相信他的同時，要關懷他，就是瞭解 他工作進行得如何？有什麼困難？好的要給他鼓勵，不足的要幫他解決問題，使得屬下覺得老闆始終對他的工作情況瞭若指掌，他再調皮，也不會玩出什麼花樣。一 旦當他被你訓練成功之後，就該肯定他、尊重他、讚賞他，切切不可以高姿態的立場，炫耀自己而看輕他。
歸屬感留人心
如何留人呢？
現在有很多公司留不住人，這不全是老闆的因素，有的是外在環境的誘惑。例如，外面的公司較好，待遇高，升遷快，或者管理制度好，更能使人成長。這種種的誘因都可能使他們跳槽。
好的公司，歷史較久且有制度的機構，人才都該是自己訓練出來的。由新進員工開始，一級一級往上升。
剛剛開始成立公司時，應該禮聘外面一些有經驗、有能力的人才來幫忙，或者結合一些志同道合的朋友，共同來經營。久了之後，就要運用自己的子弟兵，由基 層訓練起。一開始就要讓這些員工有一個大家庭的歸屬感，讓他們在公司內，有安全感，對工作前途都覺得有保障，員工就留下來了。
不過無論你的機構有多麼完美，總有一些人才還會流失，因為其他公司也會以高薪來挖走你的人才，或者離開之後獨立創業，或者另有其他的因緣而離開。沒關 係，心胸放大一點，這就是替國家、替社會訓練出人才，便是你對國家社會的貢獻。若有這樣的信念，員工走了，也會感念老闆，感激公司，縱然有影響，也該是正 面的多一些。
另外，也會有人想要跳槽來到你的公司。一般而言，除非整個公司的實際需要，否則最好不要輕易延用跳槽的人，擔當重要的職務。因為跳槽過來的人的想法、 作法，很難於短期內跟你取得默契。不過，經營很久的公司，也不能完全排除採用跳槽的人才，延攬一些睿智的、特殊的、具有高度專業知能的人才，還是有需要 的。
同舟共濟
引進新觀念、新科技及新方法，公司才會有前瞻性。至於如何任用他們，最好是成立新的部門，由他發揮所長。不一定要來擔當原體系的某項主管。否則他與左右上下之間的默契，需要一段時日才能培養起來。如果正好某一部分的主管出缺，非得找新來的人員遞補，則另當別論。
一個公司機構為什麼留不住人才？可能有幾個原因︰第一，可能是員工倦勤。你如能關懷他一段時日，他可能還會留下來。第二，他本身的條件不足，個性特 殊，不論怎麼努力，總是不覺得有成就感，倒是常有無力感和挫折感，於是想不如離開吧。第三，他希望老闆在運作上的改進，或者公司在人事上的改善，未能在期 待的時限配合他的想法，他便感到失望而另棲他枝去了。第四，由於婚嫁後的家庭因素，或由於希望改變一下生活環境，以及取得深造的機會。
身為經營者或管理者，最好能跟一個想要離職的人才談談心，從中瞭解原由所在，也能藉此瞭解員工的處境。除非老闆認為「你走了算了，我另外再找一個人會 比你更好。」否則在雙向溝通的談話中，他會告訴你原因。當老闆誠懇地告訴他︰「讓我們來設法改進，我們也正在設法改善，請你留下來，讓我們共同來努力 吧。」他感於你的懇切，會留下來的。當然，對於一個方向明確，充滿了活力和遠景的機構，用不著擔心留不住人才的問題。只是世界上還不曾有永遠鼎盛的事業， 故養成同舟共濟的觀念很重要。（原載《天下雜誌》一七五期）
放開胸懷做領導
身為團體中的一分子，領導人的責任是什麼？
如何擺脫支配心態，和員工分享成就？
做一個領導人，最重要的心態是責任，而不是權威。領導者的身分代表著全體的員工，是整個公司信譽和光榮的象徵。
企業中，每個人都各司其職，各站在不同的立場，也都有各自的責任。領導人的責任是提供他自己的智慧、經驗和個人的社會資源及財務資源，來為社會服務。
如何為社會服務呢？首要是凝聚一群與自己理念相同或願意接受自己理念的人，來共同開創一番事業。領導人在這一番大事業中，扮演的是一個主導者的角色而 已，不等於是全體。整體應是指共同參與的所有人員，包括合夥人、股東、職員，甚至於客戶，也就是在共同的生命體內求生存、求發展，共存共榮的所有成員。
公司不是私人財產
因此，領導人不能把公司的資金、財產，當作自己個人口袋裡面的東西，也不能認為公司的動產、不動產，人力、物力、經營的信譽，都是出自於自己一個人的 本領，自己有權來任意支配。若有這種心態，一時之間，可能經營還不錯。而事實上，已暗藏著問題，會造成其他人員心中的不平衡、不服氣，因為其他人也出了 力，也盡了心，也付出了他們的貢獻。
有些領導者會認為，場面是自己奠定的，事業是自己創造的，財產是自己經營滾轉出來的，員工只是工具，請員工來幫他賺錢，他支付員工薪水，就好像他養了 雞，雞生蛋給他吃一樣。他雇用員工，將員工當成賺錢的工具，對於存有這種觀念的老闆，如果是在封閉式的社會，沒有人覺得有什麼不對，那還好；但當社會開放 之後，員工就會心不甘情不願，甚至造成離心離德，敢怒不敢言。一旦公司發生一些風吹草動的危機時，員工便會馬上反臉相向，就難免要出現眾叛親離的狀況了。
因此，老闆應有這樣的共識︰公司不是屬個人的，公司是屬於大眾的，甚至自己也只是奉獻給公司的一分子而已。
經營企業的過程，就像人生一樣，有起有伏，作為一個老闆，要有勝敗乃兵家常事的雅量。
隨著環境的變遷，隨著時代的變動，任何一個機構都會有起有落，有經營得很辛苦的時候，也有經營得非常順利的時候。如果負責人不會做人，老闆的心態有問 題，那麼在公司順利的時候，領導方式像是個秦始皇、拿破崙，沒有問題，大家都會聽他的，因為聽他的人才有飯吃，才有錢賺，才有前途。但是一旦公司產生問題 而走下坡時，老闆就會很倒楣、很痛苦，就會面臨眾多員工求去的局面了。
把誠信放心上
所以作為一個老闆，得失心要少一些，一定要把誠心、信譽放在心上。除了寬待員工，對客戶也不能失信、不能怠慢。公司的服務好、信譽佳，就是老闆的光榮 及成就。如果公司經常受到政府的獎勵，受到媒體的報導，獲得社會大眾的好評，這種被社會公器公認的榮譽，不僅是老闆的經營有方，更是全體相關人員共同生命 力的展現。（原載《天下雜誌》一七四期）
升遷如何免招嫉？
被上司賞識、升遷，本來是件好事，
卻惹得同事眼紅、流言不斷。
該如何化解，改變人心？
人事升遷可由三方面來談。首先，站在老闆的立場來看，要多方評估誰最適合這個職務，然後再把最適合的人選安置上去。如果受到人情的包圍，先考慮那一個人是最可靠、最聽話、最沒有爭論的，老闆就很難順利安排人事，來達成既定的工作目標。
以我來說，也是一樣。每個徒弟、每個信眾，我都把他們當成現在的菩薩、未來的佛看待。但是當為了工作職務而安排人事時，工作就是工作，職務就是職務， 一時的不適用，可以給予職前訓練。如果來不及訓練，就要考慮另外再找比較適合的人選來擔任，然後再慢慢培養人才。為了完成工作目標，必須因事用人，不能因 人用人。
有才能也要有品格
要把適職的人員安置在適當的位置上，也就是所謂適職，應包括其才能及其人品。所謂才能，是指他完成任務的能力，例如：專業能力、反應能力、溝通協調能 力，以及學習成長的潛力等。所謂人品是指他的人格操守，例如：忠誠、廉潔、盡職負責、會不會假公濟私、會不會貪小便宜、會不會投機取巧、會不會有男女之間 的問題等等。
其次，站在被擢升那個人的立場來看，可能會面臨一些尷尬的場面。譬如，可能有人會議論說，另一個人平常表現都比他好，為什麼是輪到他呢？這其實是很正 常的。講這種話的人，通常並沒有惡意。他可能只是看到他所熟悉、所認識的人某一方面而已，不必介意。如果這些話傳得很廣，影響到很多的人，倒是可以找他談 一談，瞭解他的看法，並且客觀地跟他分析這幾個人選的條件以及為什麼公司要做這樣的安排，讓他瞭解公司的政策與整體運作的考量。
容納異見的雅量
被擢升的人也不用在意別人的議論。如果在意別人的議論，是很難做事的。也不需要主動去安撫這些人的情緒。因為這些人很有可能不會接受你的安撫。
但是被擢升的人，也要有雅量容納這些不同的聲音，甚至於反對的聲音。一旦上任履行新職，對正反兩面的屬下及同事要一視同仁，不能以差別心態相待。俗話 說宰相肚子能撐船，當主管的人，不是只照顧一、兩個人而已，是為了團體而照顧所有的人。其中有一、兩個人，雖然不喜歡你，你還是要包容他、接納他，不要排 斥他。要把兩人之間的不協調的情緒化解於無形。要做到他雖然說了很多閒話，但你上任時，並沒有對他特別不好。久而久之，人心也會改變。
如果沒有轉變，也沒有關係，你就把他當作相反適相成的助力吧！能有阻力才能讓你更成熟、更踏實。
升遷不是一切
此外，站在沒有被擢升的人的立場來看。有的人認為他的能力可能要超過被擢升的人，人品也夠，年資也夠，樣樣都夠，就是沒有被調升。這時候，難過也沒有 用，你的能力與人品都好，固然是事實，不過，人家的運氣比你更好。人家的福報好，升遷的機會自然就多一些。福報不夠多，再怎麼努力也是得不到賞識的。甚至 也有可能被升遷的那個人的所有工作成績，原來都是你幫他做出來的。
也就是說，老闆只看到他的表現，沒有看到你在幕後的功勞。雖然老闆也看到了你的能力和功勞，仍覺得你尚不適任更高層次的工作，這個時候你怎麼辦？
沒有關係，因緣如此。坦然地面對這一切，歡喜地接受這一切，這個時候，你的心也會放下，過著快樂自在的人生；職務的升遷與否，和人生的幸福，並沒有一定的關聯。人生的價值是在盡心盡力的奉獻，也未必要由職務的升遷與否來做衡量。（原載《天下雜誌》一八五期）
包容才能溝通
從夫妻之間的溝通，到民主社會的集體溝通，
如何才能真正明白對方的觀點？
身為領導人，又應該具備那些溝通特質？
所有的人都有堅持己見，自以為是的習慣。這是眾生相。眾生各有各的長相，各有各的心相；我們得承認，每個人不僅相貌互異，思想的模式、觀點也都不盡相同。
我待人處事通常是設定在無我的立場，無我並不等於放棄自我，而是包容他人；但不是以個人的自我為中心來包容他人，而是以大家的觀點來包容他人，然後變 成無我。換言之，無我的意思是允許任何觀點或任何現象的存在，並且明白任何舊觀點都會改變，任何新現象也都可能出現，就像長江後浪推前浪，經常地、不斷地 在變動一樣。過去被人認定的真理，今日可能會被另外一個真理所代替；一個新的定律出現，日後又為另外一個新定律所代替。
時代的巨輪不停地向前推進，任何觀念終究也會為另外一個觀念所取代，任何一個觀念的出現，必然有它的原因和作用，但總有一天又會被遺忘，之後，另外一 個又出現，正所謂各領風騷數十年。又如同正在舞臺上演得渾然忘我的演員，下了舞臺後，另一批演員會再度出場，沒有一定的角色是臺上的，也沒有一定的角色是 臺下的。時而臺上，時而臺下，交錯進行著，沒有永恆且獨立存在的現象，只有因緣的聚合離散，這就是無我。
公是公非的原則
至於整體所包容的一切，平常稱為大我，也不是經常或永恆存在的。放下自我，沒有小我，也沒有大我，那才是無我。不過，整體的大我是無我的過程。例如， 夫妻之間，有兩個人的公是公非。維護一個家庭就是一個整體的大原則，這是公是公非，一旦危害家庭的完整性，那就是私是私非；各執一詞，彼此鬥爭不已，這個 家庭就沒有辦法維護了。要挽救瓦解的危機，唯有靠雙方真誠的溝通與妥協。當你認為最好的，你的配偶沒辦法接受時，不妨退而求其次，採取次一級的公是公非也 是途徑之一。團體有團體的公是公非，公司有公司的公是公非，國家有國家的公是公非，世界有整個世界的公是公非。
傑出始自胸襟
其實，不理想的狀態就是理想狀態的反映。人與人之間，要彼此相互尊重對方的想法。所謂民主的時代，就是平民的時代，不是僅僅靠幾位傑出人物就能運作出 來的時代。傑出的人物能看到遠景，清楚大局，但一般人是不容易看得到的。因此，傑出的人，要善用智慧並且盡其所能來讓大家明白遠景是什麼？大局又是什麼？ 要不斷地公開宣導，更重要的是開放胸懷、察言納言，讓大家有表達意見的管道。一般人的想法是平庸的，平庸是正常的。公是公非本身就是平庸的想法、平庸的觀 點。傑出的人才要為千年大計、萬年大計設想，為無限的空間規畫。有遠大眼光的人要能包容平庸的人，要設身處地為平庸的人著想，他們究竟在想什麼？他們的需 求又是什麼？要保護他們，讓他們能平安地一步一步向前走。
能夠包容平庸的人，才能夠遠大、恆久，才是現在與未來的領導人。否則僅僅一時得志，猶如高空中的彗星，光芒萬丈，瞬間消逝。（原載《天下雜誌》一八二期）
天涯何處尋知己？
你的身邊有多少朋友？
聽你發牢騷、吐苦水的人就是朋友嗎？
生命中真正的道義之友該何處尋求？
一般人都希望能結交到好的朋友，結交到對自己有幫助的朋友，結交到與自己志趣相投的朋友。卻又常常陷在只要是聽我的，與我站在同一陣線的人，就是我的 好朋友；相反的，縱然是多年的知己好友，一旦各自有不同的立場，有不同的想法時，就很可能會誤解對方，認為對方背叛我、出賣我，不夠朋友。
俗話說︰「知音難覓，知心更難」，就是說一個人終其一生，要交到很好的朋友很難。有很多人自認自己交了很多好朋友，但可能只是交到一些吃喝玩樂的酒肉朋友，或者是僅於利益相同時交往的朋友。
很多人在交朋友時，不一定是要交往對他有幫助的朋友，只要對方願意聽他吐苦水，或者陪他東拉西扯，聊天抬槓，以度自己空虛的時刻，就認為是好朋友。其實這種層次的朋友頂多只能陪你聊天，聽你吐苦水，附和你而已，他不能幫你多少忙的。
益者三友，友直、友諒、友多聞。真正的朋友應該是相互扶持、相互提攜、相互慰勉、相互規勸，彼此互為善知識。
所以，真正的好朋友，是他真正願意幫助你、協助你，必要時，還會勸諫你的諍友，也就是「愛之深，責之切」，有時候，對你講很難聽的話，忠言逆耳，讓你很難受，但讚歎你也讚歎得恰到好處。
基本上，朋友的層次有很多。要交到真正的道義之友，必須看彼此間的互信度夠不夠？如果彼此的層次不相等，很難交到道義之友；如果彼此的互信度不夠深，也很難交到推心置腹的朋友。
如果自身的修養層次不高，常常只站在自己的角度來看事情，而不願意聽對方的忠告，是很容易喪失道義之友的。因為真正的道義之友不多，那是絕對的付出，絕對的奉獻；是一心一意只想到要幫助對方，並沒有希望得到任何的回饋。
不過，人與人之間交往，若說要完全沒有利害關係，是不太可能的，彼此的友誼應該建立在互惠的基礎上。不能老是要人家幫助你，而你不幫人家。即使對方不肯付出，至少他也讓你達成了奉獻的心意，間接地，你也得到另一種利益。
物資支援，精神鼓勵
如何交到好的朋友？
第一，要能先為他人的利益設想。跟朋友接觸時，考慮到自己可以幫助他什麼忙。如果自己無法給他什麼東西，至少不可使對方覺得困擾，或浪費對方的時間。 即使是我求助於他，也要用誠懇的態度，讓對方覺得歡喜。如果他人求助於己，要想那就是給自己奉獻和成長的機會，等於是他給了自己的幫助，如此存心，就會交 到真心的朋友。
結交真正的朋友要慢慢來，需要時間。在交往的過程中，讓彼此的友情培養起互信、互敬、互助的深度及濃度。所謂患難見真情，真正的朋友是他沒有想要佔你 的便宜，也不會拒絕你給他的好意支援；對於他需要的東西，與你對他的幫助，他都一樣滿足。物質的支援是需要的，精神的鼓勵更重要，這就是重道義的朋友。
第二，要把自己的心量擴大。多一分心量就多一分人緣。如果對方已把你當作好朋友看待，講話就會比較直接，也比較公正，不會兜著圈子說客套話，但會讓人很難接受。這時候，你的心量要大，就是對方誤會也不介意，要曉得對方是知心的朋友，他不會有惡意的。
第三，要互信。朋友雖然當面批評你，對你指責很多，你對他要有信心，他不會在你的背後出賣你。建立在互信的基礎上，友情就比較穩固。彼此有了誤會，要 設法去瞭解對方在想什麼，適時而主動地解開誤會，並向他表示歉意，不該讓他產生誤會。當對方發生困難時，要去關懷他、協助他。雪中送炭的患難之交最能令人 懷念，甚至遠離了的朋友，將會再度成為你的知音。
遠離損友
另外，還有一種情形，本來是好朋友，漸漸地遠離了，也互相失去了聯絡。如果發現了，就趕快打電話給他，向他請安問好。如果誤會產生了，朋友不見了，若 想挽回昔日的友誼，往往由自己來努力是最好的方法，但也要不著痕跡，不要太勉強，要有一段時間來沖淡誤會。所謂路遙知馬力，日久見人心，時間久了，他會看 出你對他沒有敵意，看出你並不是如他所誤會的那麼壞。
結交不到真正好的朋友，也千萬不要交上壞朋友，有一些禮尚往來的普通朋友，或是見面三分情的點頭寒暄的朋友，也是蠻好的。縱然終生找不到推心置腹的好 朋友，也沒有關係。只要你自己做每一個人的忠實朋友，用心去關懷他人，不論他們的感覺如何，反應如何，你就是他們的朋友，他們也是你心目中的好朋友 了。（原載《天下雜誌》一八四期）
用人的智慧與福報
如何才能有用人的智慧？
如何才能享受賺錢的福報？
什麼才是福慧雙修的人生態度？
有福報卻不一定有智慧；若無智慧，福報本身也可能會帶給我們或多或少的困擾。有福報的人一定要有智慧；有了智慧，才會知道如何運用福報和增長福報。要兼具「福慧雙修」或「悲智雙運」，才是健康的人生態度和修行觀念。
不論是福慧雙修或悲智雙運，都要知道如何培植和運用自己的福報，至於如何培植？就必須靠智慧。譬如，有人希望從商賺錢，就得先學習工商管理、學習企業 經營。我曾經遇到一位哥倫比亞大學畢業的財務管理博士，我問他賺了多少錢？他回答說︰「我只知道怎麼替別人賺錢、管錢，但是自己沒有錢。」知道如何替人賺 錢、管錢，而自己沒有錢，就是有智慧而福報不夠。很多企業的經營者本身並沒有讀很多書，但是他們能夠任用很多具有學歷高、經驗豐富的專家、學者來協助他們 管理公司、經營事業。像這類的企業家，雖然並沒有接受很多的正規教育，但不能說他們沒有智慧。
但是，有用人的智慧，還得要有賺錢的福報。一個人如果做人做到親痛仇快、眾叛親離的程度，可以說是極沒有智慧的人，不知道如何待人處事。又如父子成仇、夫妻反目、兄弟鬩牆，凡此種種也都是沒有智慧再加上缺少福報的緣故。
善於待人處事是智慧；受人善待、事事稱心如意則是福報。如果一個人能夠將認識的及不認識的人集合在一起工作、在一起生活，自己雖然有錢，不過，能將這群人聚集在一起，為共同的理想而奮鬥，則不僅僅是財富，而且是福慧雙修。
福報從那裡來？是靠無私的智慧累積而來。把許多個性不同、生活習慣不同、教育程度不同的人，聚集在一起愉快地工作，這是需要人緣和智慧的。人緣就是一種福報，再加上智慧的運用就是另外一種財富。
眾志成城結善緣
佛教典籍所講的智慧，不全然同於一般所謂的知識或學問。知識或學問是可以從書籍中或師師相授中學習而得；智慧則是要從自己內心的體驗及人與人之間關係 的運用而獲得。有些人雖然學富五車、博覽群籍，但是沒有人緣，不通人情、不諳世故，走到任何地方，都是不受人歡迎；想做任何事，也都沒有人願意認同、參 與。像這種人就是少福少慧的人。這種人縱然有滿腹的經綸，同樣也有滿腹的牢騷，更不幸的是尚有十足的驕氣。
常言道︰「做事容易做人難」，可是，識人才能用人，有人才能成事，成事才有福報。如果沒有人來相助，必不能成就大事。同樣一件事情，如果僅靠一個人單槍匹馬，孤軍奮鬥，雖然也可以做出一點成績來，然而，在整個過程中，辛苦萬分，不言可喻，成就卻極為有限。
所謂「眾志成城」，如果能夠集合眾人之力，大家同心協力為同一目標而努力，其成功是可預期的，其影響力也是深長久遠的，如此，才能造福更多的人。所 以，佛法經常強調「和樂」，主張「群策群力」，正是這個原因。集合眾人之力的原則，是要用人之長，容人之短，尊重和體諒，再加上關懷，才能夠讓人樂意為您 所用。（原載《天下雜誌》一九一期）
辦公室的相處倫理
在瞬息萬變、價值觀混亂的社會，
人心越來越茫然不安，
該如何轉向追求內心的清明與安定？
在忙碌的辦公生活中，
又該如何面對複雜的人際關係？
與平輩的相處之道
平輩之間的相處，不可猜疑、不能妒忌、不得輕視、不要攻擊，但應當有公平的競賽、合理的進退。要把平輩當作互助互惠的伴侶，而不是比高比低的對手。
人與人相處，主要是誠懇、同情、關懷、尊敬，這幾個項目應該是對於任何立場的人都很重要的。因為人人都希望不受騙，只要受騙過一次，下一次就不會相信 你。但是有一些人喜歡用手腕，即一般所謂的用「術」來帶人，用術來與人相處，短時間會有許多的便利，時間一久，他們的謀略被發現之後，人家就會害怕與他們 相處。善用術的人，溝通的時候會用手腕，運作的時候會用手腕，讓你不自覺被他套住。因為他用術的時候，就是利用別人的弱點，利用自己的優點，來控制人。不 學無術之人，令人避之唯恐不及，但是遇上不學有術的人也一樣麻煩。技術的「術」，它的原義應該是管理的方法，然而化為心機，令人感覺到是陷入被預設好的圈 套中，像這種方式的術應該避免。
誠懇是真心的，欺詐則不是真心的，這是非常重要的，誠懇就是要由諒解他人、關懷他人、尊重他人，獲得他人的信賴。對一般平輩，若能多多付出你的關懷、 同情和諒解，他們也同樣會給你多一分關懷、同情和諒解，但也有少數人不會給你回饋，甚至會認為你所做的關懷是應該的。然而，真的要與朋友、同事相處得很融 洽，主動地付出你的關懷、同情、諒解，是非常必需的。
與部屬的相處之道
至於要如何與部屬相處？首要是尊重部屬，不要把他們當成工具來看待，也不要把他們當成墊腳石來利用，應該要把他們當成共事互利的夥伴，是自己的手足， 希望他們能更努力、更有成長，要不斷地給他們關心、照顧和提拔，處處為他們設想，替他們解決困難、承擔責任。雖然有些人是提攜不起來的，因為限於先天的資 質、條件，任憑你怎麼訓練他，他就是無法自立、自主。但是一家公司或機關，就像我們人體一樣，五臟六腑樣樣都需要，缺一不可；又如同一部機器一樣，有大的 齒輪，也要有小的齒輪，要有大的鏍絲釘，也要有小的鏍絲釘，所以還是要一視同仁地關懷他們，協助他們，照顧他們身心的健康、家庭的安定，工作職務的勝任愉 快。假使主管們都能夠這般地付出無盡的關懷，一定能與部屬相處得很好。
對於新進員工，則要讓他們深刻地認識企業文化，並領會將來性的使命感，但也絕對不要揠苗助長，愛之適足以害之。進步快當然很好，走得慢些也是正常。一 旦當他們在基層待久了，任何人都會期望自己能夠成長，因此，在新進的階段，對他們的期許要高，訓練要認真，質的要求則不能太高。使他們內心充滿了希望，卻 沒有心理上的壓力，要讓他們自己期望自己，把工作做好。
與主管的相處之道
至於如何與主管相處？做主管的人，多半是喜歡屬下跟他們有良好的默契，能為他們分勞分憂，不會向上頂撞抗爭，為他們少製造一些麻煩，多一點幫助。因 此，做屬下的人應該多替主管設想，在工作上發生困難時，首先要自行克服，不要時常提出問題讓主管頭痛。主管交辦的任務，如果時間不是很匆促，最好能自己用 心去研究，盡力去考察，以全心全力來達成任務，擬妥幾個可行方案，提供主管參考及選擇，並請示主管指導。不要把任何問題都推給主管去處理，發生了任何情 況，不要都等待主管來解決。因為主管需要的助理，是能夠幫忙他們分擔責任與工作的人，而不是時常找他們麻煩的人，何況只有經辦人自己才對他所經辦的工作最 熟悉，要不然，主管何必選擇任用他呢？主管階層的人一定很希望能用到得心應手的部屬，不僅是能用他們的手、腳，而且能用他們的頭腦和心。
身為部屬的人遇事都當為主管階層的人設想，而且要為他們分擔部分責任，不要盡把責任、過失推到上層主管身上去。中間主管也不要輕易運用上層的權威，任 何事情都說︰這是上面交代要這樣辦的，經常不替上級負責任，只管傳達命令說︰這是老闆講的、這是老闆的要求、這是老闆的意思；應該要說︰這是經過決策層次 或管理層次召開會議決定的，依實際的情況，需要這樣子做。一個機構的決策層次或管理層次，大概包含有董事長、總經理、主管群、顧問群等，最高的、最後的決 策，當然是老闆的意見，雖有其主觀的成分，但是也必有其客觀的因素。因此已經通過中層幹部而提出的意見，中層幹部就不可以說，這是某老闆要交辦的事了。
中階主管平日則要常常對屬下說，這是老闆對員工們的關懷、這是老闆所說的道德理念、這是老闆說的公司理念、這是老闆的經營哲學、這是老闆對員工們的勉 勵、這是老闆希望完成的社會責任等，如果能夠這樣做，便會將老闆鞏固成這個機構的領導中心，是精神的、方向的，不是權威的、高壓的。在這方面，位於中階的 主管們以及為人屬下的人，對於上級交代的任務，必須弄得清清楚楚，然後化成自己心中的任務，將自己變成老闆的化身，全心投入來完成工作，老闆的事就是自己 的事。千千萬萬不可以為了推動一項工作任務時，為了指揮方便，就把所有的責任都交到老闆身上去，假借老闆的權威，用老闆命令強迫他人服從。良好的經營管理 不是只有老闆一個人的事，而是全體共同的事。優秀傑出的老闆，不是因為有錢就有權威，應該是以智慧、氣魄、經驗、創意、責任心和慈悲心來領導員工，要讓人 感覺到老闆是大家的老師，不要把老闆塑造成為獨裁者。（原載《天下雜誌》一七二期）
|
